Segundo a Associação Nacional de Travestis e Transexuais do Brasil (ANTRA), apenas 10% desse grupo social possui um emprego formal

Ao tomar conhecimento que uma funcionária estava em processo de mudança de gênero, a Dell percebeu a oportunidade de melhorar sua gestão da diversidade corporativa e sua política na área de Recursos Humanos. Processos como o uso do nome social na folha de pagamento, conscientização dos funcionários sobre questões de gênero e preparação de líderes e gestores para dar apoio aos funcionários foram criados e estruturados.

“A Dell se renovou com isso e crescemos e transformamos as áreas para uma realidade cada vez mais comum. A funcionária Michelle deu para nós um presente para oxigenar a Dell para uma realidade”, conta Marcelo Oliveira, Líder do Grupo Pride e Process Leader Senior da Dell.

A seguir, conheça as lições aprendidas pela empresa para receber sua primeira funcionária trans no país:

Tenha as portas sempre abertas

A cultura do RH da Dell permitiu que a primeira funcionária a passar pelo processo de mudança de gênero os procurasse sem receios para que apoiassem nesse momento. O pedido foi que a empresa passasse a identificá-la e tratá-la com o gênero que ela se identifica.

Tome ações rápidas

Assim que a Dell foi avisada sobre a mudança, reuniu um comitê para entender quais seriam os próximos passos e o que era necessário para se adequar a essa realidade.

Monte o plano de ação

O grupo Pride é divido nos pilares: educação interna, ações sociais e comunicação. Como ação educativa, foram criados cartazes explicando didaticamente o que é gênero, uso do nome social e outras palavras relacionadas. Fizeram sessões de vídeos com documentários sobre pessoas Trans. Também levaram alguns trans para discutir mercado de trabalho, dificuldades nas relações e outros temas. O canal de ética estava alinhado e pronto para identificar atitudes problemáticas.

Reúna stakeholders

Consulte empresas parceiras para fazer benchmark. A Dell mapeou todas as oportunidades de conversa com profissionais que interagiam direta e indiretamente com a funcionária. A comunicação interna também foi envolvida na questão e montou um plano de ação para apresentar a questão ao público em geral.

Trabalhe a liderança e o RH

Os cerca de 800 líderes receberam um treinamento de um psicólogo especialista na temática para explicar como seria esse momento de transição, tirar dúvidas e apresentar a melhor forma dos líderes trabalharem o tema com o time. Todos no RH também participaram dos treinamentos por terem contato direto com os colaboradores.

Adapte os processos

Algumas alterações foram feitas de forma mais simples, como a troca do crachá e e-mail.  O uso do nome social impactou em algumas burocracias com fornecedores de plano de saúde, por exemplo. A Dell negociou com todos os fornecedores para que se adequassem a nova exigência. Willian Pinheiro conta que nem todos conseguiram fazer as alterações necessárias para se adequar, mas que é um processo contínuo de melhoria.

Procure apoio jurídico

O departamento jurídico conseguiu o apoio da OAB para fundamentar a necessidade de utilizar o nome social no contracheque.

Adapte a estrutura

A primeira dúvida foi sobre o uso do banheiro. A Dell acredita que o funcionário deve usar o banheiro conforme se identifica. Por isso, possuem também um banheiro sem gênero. A Michelle Soares optou por usar esse sem gênero durante a transição, mas a partir do momento que finalizou o processo decidiu usar o feminino.

Não aceite preconceito

A postura da Dell foi muito clara. O preconceito não é tolerado e caso não houvesse o cumprimento do código de conduta, o RH seria acionado para que tomasse as resoluções cabíveis. Segundo Reinaldo Bulgarelli, dizer um “sim” à diversidade implica em um “não” ao preconceito.

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